บริษัทฯ บริหารจัดการค่าตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสม เป็นธรรม และสอดคล้องกับผลการดำเนินงานของบริษัทฯ โดยคำนึงถึงหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน สภาวะทางเศรษฐกิจ สภาวะการครองชีพ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และข้อมูลเปรียบเทียบตลาดแรงงานในธุรกิจประเภทเดียวกัน เพื่อทบทวนให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม สามารถแข่งขันได้ และสนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน บริษัทฯ พิจารณาค่าตอบแทนตามหลักการจ่ายตามหน้าที่และความรับผิดชอบ (Pay for Position) และการจ่ายตามผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมที่สอดคล้อง (Pay for Performance) พร้อมทั้งยึดหลักการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่ากัน โดยไม่เลือกปฏิบัติ เพื่อรักษาและจูงใจพนักงานที่ทำงานดี มีความสามารถ และทุ่มเทให้กับองค์กร ทั้งนี้ บริษัทฯ กำหนดค่าตอบแทนให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย และส่งเสริมให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนในระดับที่เหมาะสมต่อการดำรงชีวิต โดยพิจารณาร่วมกับบริบทของพื้นที่ที่บริษัทฯ ดำเนินธุรกิจ

บริษัทฯ กำหนดรอบการจ่ายเงินเดือนและโบนัสอย่างชัดเจน จ่ายตรงเวลา และมีเอกสารหลักฐานการจ่ายเงินให้แก่พนักงาน รวมทั้งทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้สอดคล้องกับค่าครองชีพ ภาวะเศรษฐกิจ และสภาพตลาดแรงงาน ทั้งนี้ การจ่ายโบนัสจะพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานและผลประกอบการของบริษัทในปีนั้น ๆ และต้องได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารงานทรัพยากรบุคคล

สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ (Expatriate Staff) บริษัทฯ กำหนดค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสม เป็นไปตามข้อบังคับของกฎหมายท้องถิ่น และคำนึงถึงความสามารถในการแข่งขันได้กับตลาดท้องถิ่น โดยเปรียบเทียบข้อมูลค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ และดัชนีค่าครองชีพ (Cost of Living / Price Index) ของแต่ละเมืองในประเทศที่บริษัทฯ เข้าไปดำเนินธุรกิจ

นอกจากนี้ บริษัทฯ ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเวลาทำงานของพนักงาน มีการจ่ายค่าล่วงเวลาอย่างถูกต้องและเป็นธรรม อย่างไรก็ตาม บริษัทฯ ยังคงมุ่งมั่นพัฒนาประสิทธิภาพของระบบการทำงานต่างๆ ต่อไป เพื่อลดการทำงานล่วงเวลาที่เกินความจำเป็น ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดูแลพนักงานให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีและทำงานอย่างมีความสุข

บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและการวางแผนพัฒนาสายอาชีพของผู้บริหารและพนักงานอย่างสม่ำเสมอปีละ 2 ครั้ง ได้แก่ รอบกลางปีและรอบปลายปี ครอบคลุมพนักงานทุกระดับตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทฯ กำหนด โดยใช้หลักเกณฑ์และกระบวนการประเมินผลที่ชัดเจน โปร่งใส และเป็นธรรม รวมถึงประเมินจากผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงและสะท้อนถึงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ตามค่านิยมองค์กร บริษัทฯ นำผลการประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคลมาใช้พิจารณากำหนดค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้บริหารและพนักงาน รวมทั้งใช้เป็นข้อมูลประกอบการพัฒนาศักยภาพ การวางแผนพัฒนารายบุคคล และการเตรียมความพร้อมด้านความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดแผนการทำงานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPIs) ของตนเองร่วมกับหัวหน้างาน ให้มีความสอดคล้องกับเป้าหมายของฝ่ายงานและบริษัทฯ (Corporate KPI) โดยวิธีหารือร่วมกัน (two-way communication) ซึ่งช่วยให้พนักงานและผู้บังคับบัญชาสามารถวางแผน ติดตามผล และกำหนดแนวทางการพัฒนาปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทั้งยังเป็นการเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายของบริษัทฯ ที่ได้ตั้งไว้

ในปี 2568 บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานและวางแผนพัฒนาสายอาชีพครอบคลุมพนักงานทุกระดับ คิดเป็นร้อยละ 100 ของพนักงานที่อยู่ในขอบเขตการรายงาน ซึ่งการประเมินแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่

บริษัทฯ ตระหนักถึงการดูแลและรักษาพนักงานที่มีความรู้สามารถซึ่งเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนบริษัทฯ ให้เติบโตอย่างยั่งยืน บริษัทฯ จึงพยายามอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดความเป็นธรรมด้านค่าตอบแทนตามผลงานและมีสวัสดิการที่เหมาะสมตามที่กำหนดไว้ในนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการให้รางวัลสำหรับผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ประจักษ์ เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานคนสำคัญให้อยู่กับบริษัทฯ และเติบโตเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ โดยบริษัทฯ ได้เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการกับสถาบันที่เป็นที่ยอมรับในวงการของประเทศ เพื่อเทียบเคียง (benchmark) ระหว่างกลุ่มธุรกิจใกล้เคียงกันอย่างต่อเนื่องทุกปี เพื่อบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแนวโน้มความต้องการของพนักงาน สภาวะเศรษฐกิจ และค่าครองชีพในประเทศ และให้สามารถแข่งขันในตลาดได้ ตลอดจนดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถหรือกลุ่ม talent เข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ มากขึ้น

บริษัทฯ ได้ทบทวนและปรับปรุงเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูงให้มีความชัดเจนและสอดคล้องกับกลยุทธ์และทิศทางการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ โดยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงทุกคนให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายของแผนกลยุทธ์ระยะยาวปี 2573 (2030) และ ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานขององค์กร (Corporate KPI) ซึ่งครอบคลุมทั้งมิติและมิติที่ไม่ใช่ด้านเงินได้แก่ มิติสิ่งแวดล้อม สังคม และบรรษัทภิบาล ตามหลัก Balanced Scorecard ทั้งนี้ การกำหนดตัวชี้วัดดังกล่าวอยู่ภายใต้กระบวนการกำกับดูแลของบริษัทฯ และใช้เป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง

บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงปีละ 2 ครั้ง และใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคล มาพิจารณากำหนดค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้บริหารระดับสูง โดยกำหนดตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับ Corporate KPI ครอบคลุมด้านธุรกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อมอันเป็นเป้าหมายร่วมของการพัฒนาอย่างยั่งยืนของบริษัทฯ (Sustainable Development)  ที่น้ำหนักร้อยละ 75 ซึ่งผู้บริหารในแต่ละสายงานต้องนำเป้าหมายบริษัทฯ แต่ละด้านไปบริหารและสามารถถ่ายทอดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาได้เพื่อดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนต่อไป และมีการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานแสดงออกผ่านทางคุณลักษณะร่วมขององค์กร (AMATA DNA) ที่น้ำหนักร้อยละ 25

คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้พิจารณาประเมินผลและค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารเพื่อเป็นแนวทางปฏิบัติ ถึงแม้ว่าผู้ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารในปัจจุบันจะปฏิเสธที่จะรับค่าตอบแทนดังกล่าว โดยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานได้ถูกกำหนดขึ้นตามความเห็นร่วมกันระหว่างคณะกรรมการบริษัทและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซึ่งครอบคลุมการดำเนินงานเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่น้ำหนักร้อยละ 70 ควบคู่ไปกับเป้าหมายทางด้านความยั่งยืนหรือ ESG ที่น้ำหนักร้อยละ 30 ในเรื่องค่าตอบแทนนั้นบริษัทฯ ได้ทำการสำรวจอัตราการปรับเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารจากบริษัทอื่น ๆ ในธุรกิจประเภทเดียวกัน ซึ่งคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะพิจารณานำเสนอต่อคณะกรรมการบริษัทเพื่อพิจารณาอนุมัติต่อไป

บริษัทฯ จัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากสวัสดิการพื้นฐานตามกฎหมายกำหนดให้แก่พนักงานทุกคนอย่างไม่เลือกปฏิบัติ โดยยึดหลักความเหมาะสมตามหน้าที่ความรับผิดชอบ กรณีที่เป็นพนักงานประจำและพนักงานสัญญาจ้างรายปีจะได้รับสวัสดิการเพิ่มในรูปแบบเดียวกันได้แก่ การประกันชีวิตและประกันอุบัติเหตุ รวมทั้งการคุ้มครองในกรณีพิการและทุพพลภาพอันเกิดจากการทำงาน การตรวจสุขภาพประจำปี การลาคลอดบุตร เงินค่าความสามารถทางภาษา การช่วยเหลือค่าตรวจรักษาพยาบาล และการรักษาด้านทันตกรรม การจัดฉีดวัคซีนไข้หวัดใหญ่ประจำปี สวัสดิการกู้ยืมเงิน เงินช่วยเหลือประเภทต่าง ๆ ตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทฯ กำหนด แต่มีความแตกต่างที่พนักงานประจำจะได้รับสิทธิ์เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของบริษัทฯ เพิ่มเติม นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังได้จัดสวัสดิการของพนักงานประจำและสัญญาจ้างรายปีที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัวของพนักงานอีกด้วย เช่น เงินทุนการศึกษาบุตร เงินช่วยเหลืองานศพ เป็นต้น

ในปี 2568 บริษัทฯ ได้ปรับปรุงระเบียบสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพของพนักงาน โดยเพิ่มสวัสดิการสนับสนุนการเข้าถึงบริการศูนย์ฟิตเนส ทั้งที่เป็นคู่สัญญาและไม่เป็นคู่สัญญาของบริษัทฯ สำหรับพนักงานทุกสำนักงาน เพื่อส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

บริษัทฯ ได้แจ้งเรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับอย่างชัดเจนให้พนักงานทราบตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงานกับบริษัทฯ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงสวัสดิการให้เหมาะสมและสร้างสรรค์กิจกรรมเพื่อส่วนรวม ผ่านที่ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการ (Welfare Committee) ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนจากพนักงานจำนวน 18 คน ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน และผู้แทนจากบริษัทฯ จำนวน 6 คน โดยจะมีการประชุมเป็นประจำทุก 3 เดือน ข้อเสนอแนะจากที่ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการถูกนำไปใช้ประกอบการทบทวนและปรับปรุงนโยบาย ระเบียบ และสวัสดิการที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานและส่งเสริมการมีคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน ซึ่งจะนำไปสู่ผลการทำงานที่ดีต่อไป อีกทั้งยังเป็นการส่งเสริมการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน โดยเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการรับฟังความคิดเห็น และข้อเสนอแนะในด้านสวัสดิการ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรฐานแรงงาน รวมถึงข้อร้องเรียนจากพนักงานด้วย

บริษัทฯ สนับสนุนการวางแผนทางการเงินในระยะยาว และการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุของพนักงานมาโดยตลอด บริษัทฯ จึงได้จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพขึ้นโดยในปี 2568 มีพนักงานจำนวน 173 คน เป็นสมาชิกกองทุน คิดเป็นร้อยละ 58 ของพนักงานทั้งหมด บริษัทฯ ได้มอบหมายให้บริษัทหลักทรัพย์จำนวนสองบริษัทบริหารจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับพนักงานเพื่อกระจายความเสี่ยงในการลงทุนตั้งแต่ปี 2563 โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานเป็นที่ตั้ง นอกจากนี้บริษัทฯ ยังได้เชิญผู้เชี่ยวชาญทางการเงินมาให้ความรู้แก่พนักงานเพื่อให้เข้าใจภาวะเศรษฐกิจ การลงทุน และสิทธิประโยชน์ทางภาษีด้วย

บริษัทฯ มีนโยบายในการจัดสรรงบประมาณประจำปีเพื่อส่งเสริมสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี โดยสนับสนุนโครงการด้านสุขภาพและความปลอดภัย รวมถึงจัดให้มีห้องออกกำลังกายและห้องสันทนาการ เพื่อเป็นสถานที่ในการพบปะแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของพนักงานรุ่นใหม่กับพนักงานที่เกษียณอายุและยังจ้างต่อเนื่อง มีการประชุมผู้บริหารระดับสูงพบพนักงานผ่านระบบออนไลน์อย่างสม่ำเสมอ เพื่อสื่อสารให้ทราบถึงความห่วงใยในการดูแลสุขภาพของพนักงาน รวมถึงจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์การให้ความรู้เกี่ยวกับโรคและการป้องกันตนเองผ่านช่องทางกลุ่มไลน์พนักงานโดยบุคลากรทางการแพทย์ของบริษัทฯ ครอบคลุมการดูแลตนเองและการป้องกันโรคที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ด้านสิ่งแวดล้อมและสาธารณสุข เช่น การป้องกันผลกระทบจากฝุ่นละอองขนาดเล็ก PM2.5 โรคที่มักเกิดในช่วงฤดูฝน ได้แก่ โรคระบบทางเดินหายใจ โรคระบบทางเดินอาหาร โรคที่มียุงเป็นพาหะ เช่น โรคไข้เลือดออก และโรคตาแดง รวมถึงแนวทางการดูแลตนเองและการป้องกันโรคติดเชื้อทางเดินหายใจ เช่น โรคโควิด‑19 และโรคไข้หวัดใหญ่ ตลอดจนการให้ข้อมูลเกี่ยวกับวัคซีนและการสังเกตอาการเบื้องต้น

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาศักยภาพ ความรู้ และความสามารถของพนักงานที่มีความหลากหลายตามสาขาอาชีพ และตำแหน่งงาน เพื่อรองรับโอกาสทางธุรกิจและความท้าทายในอนาคต มุ่งสู่การเป็น High Performance Organization บริษัทฯ ได้จัดทำแนวทางการพัฒนา (AMATA Learning Journey) จากสมรรถนะหลักของบริษัทฯ และวิธีการพัฒนา (learning solutions) ในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของทุกระดับตำแหน่งงานเพื่อให้เกิดพฤติกรรมตามที่บริษัทฯ คาดหวัง

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้จัดทำหลักสูตรโปรแกรมการพัฒนาสำหรับผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง (AMATA Leadership Development Program) เพื่อมุ่งหวังในการสร้างและเตรียมความพร้อมผู้นำรุ่นใหม่ (future leader) ให้มีภาวะผู้นำ (leadership) และมีทักษะความรู้ที่เหมาะสม เป็นไปตามคุณสมบัติของผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญเพื่อให้บริษัทฯ สามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน  โดยบริษัทฯ ปรับปรุงและพัฒนาหลักสูตรให้ครบรอบด้านทักษะเชิงพฤติกรรม (soft skills) และทักษะเชิงเทคนิค (hard skills) ในด้านการจัดการธุรกิจ โดยวัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาหลักสูตร ได้แก่

1. สร้างความเข้าใจและตระหนักในองค์รวมของธุรกิจ ผลกระทบของแต่ละหน่วยงานและเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
2. สร้างทักษะ แนวคิด การใช้เครื่องมือการบริหารจัดการ เทคโนโลยี และการบริหารทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ
3. สร้างอุปนิสัยเพื่อเตรียมความพร้อมในการขึ้นสู่บทบาทในตำแหน่งระดับที่สูงขึ้น

บริษัทฯ จัดทำโครงการ Rising Star เพื่อค้นหาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานและมีศักยภาพสูง เพื่อวางแผนพัฒนาพนักงานและเตรียมผู้นำรุ่นใหม่สำหรับการขยายธุรกิจและการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต บริษัทฯ มีหลักเกณฑ์การคัดเลือกที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทฯ โดยกำหนดปัจจัยแสดงศักยภาพ (talent potential factor) จำนวน 5 ด้าน ที่นำมาใช้เป็นปัจจัยหลักในการพิจารณากลั่นกรองศักยภาพด้านผู้นำในอนาคต

โปรแกรมการค้นหาและดูแลพนักงานศักยภาพสูง (AMATA Rising Star) มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าของพนักงานและลดความเสี่ยงของบริษัทฯ ด้านการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ทำให้บริษัทฯ สามารถขยายธุรกิจได้ตามแผนที่กำหนดไว้ โดยตั้งเป้าหมายไว้ที่ 12 คนต่อปี หรือ 5% ของจำนวนพนักงาน บริษัทฯ ได้ทำการคัดเลือก Rising Star จากกลุ่มเป้าหมายที่เป็นพนักงานระดับผู้บริหารชั้นต้นขึ้นไป และกลุ่มพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งสำคัญต่อธุรกิจของบริษัทฯ ด้วยวิธีการประเมิน 360 องศาในการค้นหาระดับศักยภาพ พิจารณาจากผลการปฏิบัติงานในการค้นหาระดับผลงาน และการกลั่นกรองจากคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล

พนักงานกลุ่ม Rising Star จะถูกนำไปวางแผนพัฒนารายบุคคล วางแผนเส้นทางอาชีพ และยังได้รับการพิจารณาเป็นลำดับแรกในการเข้าสู่แผนผู้สืบทอดตำแหน่ง ทั้งนี้ นับตั้งแต่เริ่มดำเนินโครงการในปี 2564 บริษัทฯ มีพนักงาน Rising Star สะสมทั้งหมด 12 คน อย่างไรก็ตาม ในปี 2568 บริษัทฯ อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักการและกระบวนการประเมินแบบ 360 องศาในการค้นหาระดับศักยภาพ (potential) ให้มีความทันสมัยและสอดคล้องกับทิศทางธุรกิจในระยะ 3–5 ปีข้างหน้า ส่งผลให้ในปีดังกล่าว ยังไม่มีการคัดเลือกพนักงาน Rising Star เพิ่มเติม และจำนวนพนักงาน Rising Star สะสมยังคงเดิม

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ดำเนินโครงการให้ทุนการศึกษากับพนักงานตั้งแต่ปี 2567 เพื่อส่งเสริมพนักงานให้พัฒนาความรู้และศักยภาพเพื่อนำไปใช้ต่อยอดในการทำงานและมีโอกาสเติบโตในสายอาชีพ สอดคล้องกับค่านิยมว่าด้วย Visionary for Leaders รวมถึงเป็นแรงจูงใจและดึงดูดพนักงานให้อยู่กับบริษัทฯ  โดยพนักงานสามารถสมัครยื่นขอทุนได้ตลอดปี ในระดับปริญญาตรีหรือปริญญาโท หลักสูตรภาษาอังกฤษ ที่จัดสอนโดยมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ ในปี 2568 มีพนักงานได้รับทุนการศึกษาจากบริษัทฯ เพื่อศึกษาต่อในระดับปริญญาโทหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาผู้ประกอบการธุรกิจสากล (หลักสูตรนานาชาติ) จำนวน 1 คน

เพื่อความต่อเนื่องทางธุรกิจและเตรียมความพร้อมในการขยายตัวทางธุรกิจ บริษัทฯ ได้ดำเนินการสรรหาและพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งแทนพนักงานระดับผู้บริหารที่ในตำแหน่งสำคัญที่ใกล้เกษียณหรือผู้บริหารที่มีความเสี่ยงอื่นที่อาจทำให้เกิดความไม่ต่อเนื่องทางธุรกิจได้ โดยเน้นวิธีการสรรหาบุคลากรจากภายใน (internal recruitment) ก่อน แล้วจึงสรรหาบุคลากรจากภายนอก เพื่อเป็นการเพิ่มโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานที่มีศักยภาพในการปฏิบัติงานสูงและมีผลงานดีต่อเนื่อง

ในปี 2568 บริษัทฯ ได้จัดทำ Successor profile ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงครบทั้งหมด (ร้อยละ 100) โดยมีรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งจำนวนร้อยละ 88.2 ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด โดยคัดเลือกจากผู้มีศักยภาพสูงจากภายในบริษัทฯ ก่อน เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปเพื่อก้าวขึ้นมาทำหน้าที่ผู้นำของหน่วยงานหรือดำรงตำแหน่งระดับบริหาร ทดแทนผู้บริหารที่กำลังจะเกษียณอายุในอีก 1-3 ปีนี้

บริษัทฯ ได้มอบหมายให้พนักงานในกลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่ง (successor candidates) จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล โดยมุ่งเน้นการพัฒนาใน 3 ด้านสำคัญ ได้แก่

1. การเตรียมความพร้อมสู่บทบาทของตำแหน่งเป้าหมาย ผ่านการมอบหมายบทบาทและความรับผิดชอบเพิ่มเติม พร้อมการให้คำแนะนำ (mentoring) อย่างใกล้ชิด
2. การพัฒนาทักษะและประสบการณ์รอบด้าน ผ่านการมอบหมายโครงการหรือภารกิจที่มีความท้าทายและกำหนดเป็นตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) ภายในกรอบระยะเวลาที่ชัดเจน รวมถึงการติดตามการทำงาน (job shadowing) เพื่อเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร กระบวนการทำงาน และความรับผิดชอบในระดับบริหาร ตลอดจนการเข้าร่วมอบรมหลักสูตรที่ส่งเสริมการสร้างเครือข่าย (networking) ทักษะการนำเสนอ และการทำหน้าที่เป็นผู้แทนของบริษัทฯ
3. การพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ (leadership skills) ผ่านการเข้าร่วมหลักสูตรฝึกอบรมที่บริษัทฯ จัดให้ ควบคู่กับการโค้ช (coaching) เพื่อเสริมสร้างแรงจูงใจ ความมั่นใจ และความพร้อมในการปฏิบัติงานในบทบาทผู้นำ